内容简介
本书由前麦肯锡资深顾问伊贺泰代撰写，深入剖析了全球顶级管理咨询公司麦肯锡的用人理念与人才选拔标准。作者基于在麦肯锡多年的工作经验，揭示了麦肯锡如何识别、培养和评估人才，以及这些标准如何成为未来职场中衡量人才的重要标杆。
书中指出，麦肯锡的用人标准并非简单地追求高学历或丰富经验，而是更注重候选人的逻辑思考能力、问题解决能力、沟通表达能力以及领导潜力。作者通过大量实例，详细阐述了这些能力在实际工作中的应用，并提供了具体的提升方法。例如，麦肯锡强调“以事实为基础”的分析方法，要求员工能够从复杂现象中提炼出核心问题，并给出可执行的解决方案。
此外，本书还探讨了团队协作与个人成长的关系。麦肯锡不仅要求员工具备出色的个人能力，更看重其在团队中的贡献与协同效应。作者认为，未来的职场竞争将不再单纯依赖专业技能，而是综合素养的比拼，包括抗压能力、学习敏捷性以及对变化的适应力。这本著作不仅为企业管理者提供了招聘与团队建设的参考，也为职场人士指明了自我提升的方向，帮助读者在快速变化的环境中成为具有竞争力的人才。
目录
序章 成为麦肯锡的人力资源部长
我在麦肯锡的17年
泡沫经济与留学美国攻读MBA学位
美国商学院：“让美国人认识世界”
从业务前沿转向后勤部门
主动出击，争取新职位
第一章 受到误解的录取标准
天大的误会
误解1：关于案例面试
误解2：迷信“天分至上”
误解3：以为“公司需要擅长分析的人才”
误解4：以为“公司喜欢录用模范生”
误解5：以为“公司需要优秀的日本人”
/专栏/ 东京大学法律系和经济系学生的差异
第二章 我们要的是未来的领导人才
不可或缺的领导能力
人人都要有领导能力
“录用未来领袖”的策略
筛选标准？录取标准？
/专栏/ 在保守企业中变得“很乖”的人
我在麦肯锡的17年
泡沫经济与留学美国攻读MBA学位
美国商学院：“让美国人认识世界”
从业务前沿转向后勤部门
主动出击，争取新职位
第一章 受到误解的录取标准
天大的误会
误解1：关于案例面试
误解2：迷信“天分至上”
误解3：以为“公司需要擅长分析的人才”
误解4：以为“公司喜欢录用模范生”
误解5：以为“公司需要优秀的日本人”
/专栏/ 东京大学法律系和经济系学生的差异
第二章 我们要的是未来的领导人才
不可或缺的领导能力
人人都要有领导能力
“录用未来领袖”的策略
筛选标准？录取标准？
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